公司招人代替工作降低工资时，劳动者若采取错误操作可能会损害自身权益，以下是常见的错误行为。
1、默认降薪未提出异议：部分劳动者因担心被辞退，对公司的降薪行为未及时提出书面异议，可能被视为“默示同意”，增加后续维权难度。
2、擅自旷工或离职：劳动者以旷工、离职的方式对抗降薪，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，无法获得经济补偿。
3、证据收集不完整：仅保存工资条照片而无原件，或未留存公司招人代替的书面通知，导致仲裁时无法有效证明公司的违法行为。
若您不清楚如何避免这些错误，建议进一步向律师咨询，制定合法的维权方案。
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公司招人代替工作降低工资的行为，可能引发以下法律风险，需劳动者警惕。
1、工资差额追偿时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者知道公司降薪后超过一年未维权，将丧失胜诉权。例如：2023年1月公司降薪，劳动者2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回请求。
2、经济补偿损失风险：若公司以“劳动者不接受降薪”为由违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金，但需证明公司降薪的违法性。例如：公司招人代替后降薪，劳动者拒绝后被辞退，若缺乏降薪证据，可能无法获得赔偿金。
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针对公司招人代替工作降低工资的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
公司招人代替工作降低工资的行为，本质是对劳动合同中工资条款的变更。若公司未与劳动者协商，仅以招人代替为由单方面降薪，显然违反“协商一致”的法定前提；且未采用书面形式固定变更内容，也不符合法条对形式要件的要求。因此，该降薪行为不符合上述法律规定，应认定为不合法。
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公司招人代替工作降低工资的处理结果，可能因以下特殊情况而改变，需特别关注。
1、公司经营困难且与工会协商一致：若公司因疫情、行业衰退等原因经营困难，已与工会或职工代表就降薪达成书面协议，即使招人代替，降薪也可能被认定为合法，劳动者需遵守协议内容。
2、劳动者签署“自愿降薪”协议：若劳动者在公司诱导下签署了未明确工资标准的“自愿降薪”协议，后续主张恢复工资可能因协议存在而受阻，除非能证明协议是受欺诈、胁迫签订。
3、劳动合同约定“岗位调整伴随工资变动”：若劳动合同中明确约定“公司可根据岗位调整工资”，且招人代替属于合理岗位调整，降薪可能符合合同约定，但需岗位调整具有正当性，否则仍属违法。

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